■段階的に知る･理解する･出来るレベルの仕事を設定する■段階的に知る･理解する･出来るレベルの仕事を設定する事
 
〇1ヶ月･3ヶ月・6ヶ月･9ヶ月･12ヶ月の目安
 
・大項目
・中項目
・その仕事のカン・コツ・ツボ
・何故、それが必要なのか？　
・勉強ツール
・勉強方法
 
一定期間でどの仕事をどのレベルで出来るようになるか、その目安を設定、段階的な期間毎にカリキュラムを用意し、その出来るレベルにモノサシを用意し、育てていく
 
例えば、
・大項目・・アポイント ４０件/月
・中項目・・利用者様へ訪問時間のアポイントを取る
・その仕事のカン・コツ・ツボ・・早期に予約を入れる
・何故、それが必要なのか？・・相手の予定をとれない
・勉強ツール・・・訪問予定表
・勉強方法・・・上司よりロールプレイング及び社内研修
 
入社して『ある一定期間で一定レベル迄育つ教育』を考えるべきである。専門的な知識・技術はこの基礎部分の上に成り立つ
 
 
■教える側の標準化
 
育てる力は職場の上司、メンバーの問題である。
だからこそ『教える側の標準化』が最重要テーマとなる。この育てる力を『人に頼る』発想を持つと上手くいかない。Ａさんは教えるのが好きで上手い、しかしＢさんは教えない。入社した人には逆指名権は無いわけで、ＡさんとＢさんの教え方、教える内容が違ってはいけない。
 
その為には教える側の標準化を図る。標準化とは教える側の内容、教え方、教える時期等を明確にする事である。
 
その内容を人財育成マニュアルのカリキュラムとし、人財育成を行う事
 
■職場内の仕事における言動の統一
             
先輩が、各自の言う事・する事がバラバラだと、新しい人は混乱するばかり。職場のマニュアル・作業指示表に沿って、職場内の仕事における言動の統一を図る事に気を配る。その為に担当者が責任を持って面倒をみて、毎日話しをしていく事が重要。
 
ご参考にしてください。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上
 
                                 　　　　　　マイスター・コンサルタンツ株式会社
　　　　　　　　　　　　　　　　　代表主席コンサルタント　小池浩二事